Millised on aga peamised suundumused, millega täna töötajasõbralikud tööandjaid arvestama peavad? Suvel toimusid kümne aasta eest ellu kutsutud pere- ja töötajasõbraliku tööandja märgise programmi järelhindamised, kus osales sel aastal üheksa programmiga varasemalt liitunud organisatsiooni. Esitlused andsid hea ülevaate peamistest teemadest ja probleemidest, millega nad täna silmitsi seisavad. Teemadest tõstatusid tehisintellekti kasutamine, muutustega kohanemine, paindliku töö kokkulepped ning juhtide roll töötajate heaolu toetamisel. Neid seob tööandja vastutus: kuidas korraldada tööd nii, et töötajal oleks muutustega kohanemiseks piisavalt aega, tuge ja võimalusi.
Tehisaru kasutamine ei saa jääda vaid töötaja mureks
Tehisintellektist on väga kiiresti saanud igapäevane töövahend. Kui AI-d on töö tegemiseks vaja, ei ole selle kasutamise võimaldamine töötajale osa motivatsioonipaketist, vaid loomulik töökorraldus, nagu ka arvuti või erialane tarkvara.
Uue töövahendi kasutuselevõtust üksi ei piisa. Inimene vajab aega õppimiseks, praktilist juhendamist ning teadmisi, milliseid andmeid võib kasutada, kuidas tehisaru loodud tulemust kontrollida ja kellelt vajadusel nõu küsida.
Tänavused järelhindamised näitasid, et tööandjate praktikad on väga erinevad. Mõnes organisatsioonis jääb uue oskuse omandamine suuresti töötaja enda huviks ja vastutuseks, teises on loodud süsteem, kus inimesed saavad õppida, katsetada ja kogemusi jagada.
Elisa Eesti kirjeldas järelhindamisel, kuidas AI-õpe on ühendatud praktiliste töötubadega. Ettevõte leidis, et ainult veebikoolitusest ei piisa ning muutis õppe praktilisemaks. See on hea näide sellest, kuidas koolituse korraldamisega ei loeta ülesannet täidetuks, vaid jälgitakse, kas valitud viis inimest tegelikult ka aitab.
Omnivas aga toetatakse töötajate algatusi AI-litsentside, sisekoolituste ja Vaibkoodimise Akadeemias osalemisega. Järelhindamisel toodi esile sorteerimiskeskuse töötajate loodud mobiilset sorteerimise lahendust. See näitab, et arendused ei pea alati tulema IT-osakonnast, vaid tasub kaasata ka inimesi, kes igapäevaselt konkreetset tööd teevad.
Tehisaru kasutuselevõtu puhul tekib aga üks oluline küsimus: mida teha ajaga, mida tehnoloogia rakendamine aitab kokku hoida? Kas kasutada aega töö kvaliteedi parandamiseks, õppimiseks, ülekoormuse vähendamiseks või lisaülesanneteks? Tehisaru kasutuselevõtt iseenesest ei tähenda töötajasõbralikkust. Kõige olulisem on, kuidas see inimese tööpäeva paremaks muudab.
Ka muutustega kohanemine peab mahtuma tööpäeva
Sama küsimus kerkib laiemalt muutuste juhtimisel. Sageli räägitakse, kuidas juhtida nii, et meeskonda muudatustega kaasa tuleks. Vähem küsitakse, kui palju muutusi jõuab üks inimene korraga ellu viia.
ERGO kindlustus kirjeldas järelhindamisel, et ettevõtte ühinemise ettevalmistustega samasse aega langes mitu tehnoloogilist muudatust. Organisatsioon otsustas teadlikult osa algatusi peatada, et vähendada inimeste koormust. Samal ajal kasutati regulaarset lühikest küsitlust, et mõista, kuidas töötajad muutustega kohanevad.
See on oluline juhtimisotsus. Areng ei pea alati tähendama veel ühe tegevuse lisamist. Oluline on arvestada, et inimesel ei ole põhitöö kõrval teist tööpäeva, kus õppida kasutama uut tarkvara, kohaneda uue rolliga ega harjuda muutunud ootustega. Kui tööandja muudab töö tegemise viisi, peab tööpäevas olema aega õppimiseks ja kohanemiseks. Vastasel juhul viiakse organisatsiooni muudatused ellu töötaja õhtute ja pereelu arvelt.
Paindlikkusest üksi ei piisa, kui kokkulepped pole selged
Hübriidtöö puhul ei arutleta enam iganädalaste kontoripäevade arvu üle. Olulisemaks on muutunud teadmine, miks kontorisse tullakse, kuidas meeskond koostööd teeb ja kui etteaimatav on töökorraldus inimese jaoks.
If Kindlustus jagas oma kogemust, et enne kolme kohustusliku kontoripäeva sisseseadmist oleks olnud mõistlik töötajaid enam kaasata. Tähtis pole siinkohal ainult tehtud otsus, vaid positiivne on organisatsiooni valmisolek oma varasemat tegevust kriitiliselt hinnata.
Advokaadibüroo Ellex Raidla kogemus näitab omakorda, et paindliku töö võimalusi tasub otsida ka ametikohtadel, kus see esmapilgul võimalik ei tundu. Nii laiendati kodus töötamise võimalust vastuvõtu- ja menetlusassistentidele, kes saavad seda kokkulepitud päevadel kordamööda kasutada.
Kõiki töid ei saa kodus teha ning paindlikkus ei tähenda alati sama asja. Tootmises ja teeninduses võib see väljenduda töögraafikutes, vahetuste vahetamise võimaluses, asendustes või ajutises töökoormuse muutmises. Töö iseloom seab piirid, kuid see ei peaks lõpetama arutelu selle üle, kuidas inimeste vajadustega arvestada.
Hea juhtimine on muutunud töötajasõbralikkuse keskseks osaks
Sarnane areng on toimunud vaimse tervise toetamisel. Psühholoogiline nõustamine on oluline, kuid tööandja vastutus ei saa sellega piirduda. Sama oluline on mõista, millisesse töökeskkonda inimene pärast nõustamist tagasi tuleb.
Pere- ja töötajasõbralike tööandjate seas on mitmeid, kes on vaimse tervise teemad sidunud juhtide arendamise ja igapäevase juhtimisega. Näiteks on If Kindlustuse juhtide koolitustel käsitletud muu hulgas läbipõlemist ja neuromitmekesisust. ERGO kindlustus on töökiusu ennetamiseks loonud juhtumite lahendamise korra ja teavituskanalid, määranud usaldusisikud ning korraldanud juhtidele praktilisi töötubasid.
Juht ei pea olema terapeut. Küll aga peab ta oskama kuulata, prioritiseerida ja probleemidele reageerida. Töötaja võib õppida oma piire paremini märkama, kuid sellest on vähe abi, kui juht tema ülekoormusest kuuldes midagi ei muuda.
Just siin peitub minu hinnangul üks viimaste aastate olulisemaid muutusi. Töötajasõbralikkust ei saa enam käsitleda eraldiseisvate hüvede loeteluna. See väljendub töökorralduses, muutuste juhtimises ja vabaduses oma tööelu puudutavates otsustes kaasa rääkida.
Hea hüve on sageli selline, mis jätab inimesele valikuruumi. Näiteks muutis Omniva tänavu isiklike sündmuste jaoks mõeldud vabade päevade korraldust: iga töötaja saab kasutada nelja tasustatud vaba päeva talle olulise isikliku sündmuse jaoks. Tööandja ei pea ette otsustama, millised elusündmused on inimese jaoks piisavalt tähtsad.
Oluline on meeles pidada, et hea tööandja ei pea kõiki vastuseid ette teadma. Küll aga peab ta tundma huvi selle vastu, kuidas inimene uuenduste ja uute oludega toime tuleb ning olema vajadusel valmis oma plaane ümber tegema.
Sotsiaalministeeriumi ellu kutsutud peresõbraliku tööandja programmi tegevusi on kaasrahastanud Euroopa Liit.
Ave Laas, pere- ja töötajasõbraliku tööandja programmi juht ning Tallinna Ülikooli Ühiskonnateaduste Instituudi nooremteadur
Artikkel ilmus Äripäeva personaliuudistes 16.09.2026
Loomise kuupäev: 23.09.2026
